休職 手当 期間。 うつ病で退職前ずっと休職。失業手当はもらえないのでしょうか。障害者年金はもらえますか。

休職できる期間は平均どれくらい?勤続年数や退職・解雇との関係まで|転職Hacks

休職 手当 期間

〈第2章 人事 つづき〉 第4節 休職 (休職) 第13条 従業員が下記の各号の一に該当するときには休職を命ずることがある。 ただし、第1号に該当する場合で、回復の見込みが全くないときはこの限りではない。 (1)業務外の傷病による欠勤が連続1か月以上(欠勤中の休日も含む)にわたったとき。 ただし、先行する私傷病欠勤の途中において、他の私傷病が発生した場合であっても、欠勤の起算日は変更せず通算する。 また、同一または類似する傷病を理由とする休職は1回限りとする。 (2)私事により、本人からの申請により会社が認めたとき。 (3)公の職務に就き、業務に支障があるとき。 (4)会社の命令により出向をしたとき。 (5)前各号の他、特別の事情があって、会社が休職をさせることを必要と認めたとき。 2 前項による休職の欠勤開始日は下記の通りとする。 (1)前項第1号の場合 欠勤期間が1か月に達した日の翌日 (2)前項第2号から5号までの場合 会社が指定した日 (休職期間) 第14条 休職期間は、下記の通りとする。 (1)前条第1項第1号の場合 勤続5年未満 1か月 勤続5年以上10年未満 3か月 勤続10年以上 6か月 ただし、会社がとくに必要と認めた場合は、期間を延長することがある。 (2)前条第1項第2号から5号までの場合 その必要な範囲で、会社の認める期間 (休職期間中の取扱い) 第15条 休職期間中、賃金は支給しない。 ただし、特別の事情がある場合はこの限りではない。 2 休職期間中の従業員は、毎月1回以上現在の状況を会社へ報告しなければならない。 4 休職期間中に一時出勤した場合でも、1か月以内に同じ理由で欠勤するようになったときは期間の中断は行わない。 5 休職期間満了後においても休職事由が消滅しないときは、当該満了の日をもって退職とする。 6 休職期間は、勤続年数に算入しない。 ただし、特別の事情がある場合はこの限りではない。 (復職) 第16条 復職にあたって従業員はすみやかに休職事由が消滅した旨を会社に通知し、診断書を添付して復職願を提出しなければならない。 ただし、第13条第1項第1号の休職の場合、会社が指定した医療機関で受診を行い、その結果によって復職の是非を判断することができる。 従業員は、正当な理由なくこの受診を拒否することはできないものとする。 2 復職に際して、旧職務に復職させることを原則とするが、旧職務に復帰させることが困難な場合、または不適当と認められる場合は、当該従業員の職務提供状況に応じて異なる職務に配置することがある。 この場合、労働条件の変更および役職の変更等を伴うことがある。 3 復職しても1か月以内に同一または類似の理由で通算して4労働日欠勤またはそれに準ずる状態になった場合は、再度休職を命じ、前回の休職期間と通算する。 休職 従業員の長期の欠勤は解雇理由にもなりますが、休もうとする事情が病気や事故などやむを得ないものであり、その従業員が業務を行う上で重要な戦力になっている場合、そのまま解雇することは会社にとっても損失です。 このため、「休職」という制度を作って雇用関係を継続しようとする会社が多くあります。 なお、仕事中または通勤中の事故などによる病気やケガ(業務災害・通勤災害)は、労災保険の適用範囲となるため、ここでは「業務外の傷病」(プライベートな理由による病気やケガで「私傷病」ともいう)となっています。 休職という制度は法律で定められている制度ではないため、各会社がそれぞれの事情で条件を設定することができますが、多くの会社の場合は勤続期間に応じて1か月から数か月の休職を認めて、休職理由がなくなったときに復職を認めるという方法をとっています。 休職理由として認められるものには、次のようなものがあります。 業務外で起こった傷病による長期欠勤が続いている場合• 資格取得や留学などの私的理由により、長期休暇を欲する場合• 議員に当選した、刑事事件により身柄を拘束されたなど、出勤ができない公的な理由がある場合• 自社の労働組合の専従職員になる場合• 会社の事情で休職を命じる場合 会社側としては、自社として認めることができる休職理由を選別した上、それを就業規則に定めます。 また、どの程度の期間の休職を認めるか、休職中は賃金を支払うのか、復職の際の手続きや、休職期間を過ぎても復職できない場合の扱いをどうするのか、などの詳細な内容についても就業規則に定めておき、実際に休職制度を利用する従業員が発生した場合にトラブルが生じないよう、入念に事前の準備をしておきましょう。 そのため、休職期間の長さを十分に検討する必要があります。 休職期間の設定を行う場合、ひな形就業規則は、大企業向けの休職期間を記載している場合が多く、とくに中小企業の経営者などは注意が必要です。 ひな形就業規則をそのまま使ったため、経営者の意図しない休職を認めざるを得なくなる可能性があります。 休職制度はリスクを伴う制度です。 導入する法令上の義務はありませんが、導入する場合は自社の体力にあった休職期間を考えて設定しましょう。 休職期間は、たとえば勤続年数5年未満の従業員は1か月、5~10年の従業員は3か月、10年以上の従業員は半年など、会社への貢献度や休職の理由などによって上限を変えることも多くあります。 大企業では、1年〜数年の休職期間を多く採用しています。 休職期間の取扱い 休職期間中、従業員に保証されるのは「会社の労働者」という身分です。 それ以外の賃金、福利厚生制度の利用、勤続年数の計算などの扱いについては、それぞれの会社の事情に応じて、就業規則に定めることができます。 毎月の給与や年数回の賞与は、あくまでも「労働に対する対価」ですから、休職中は「労働」が労働者から提供されていないため、支払義務はないと解釈することができます。 休職の制度が従業員の身分を守るためという会社からの恩恵的な意味合いが強いため、休職期間中は無給とするケースが多くなっています。 なお、健康保険、厚生年金保険、雇用保険は休職期間中であっても加入しなければならないため、保険料の支払いをどのようにするかを決めておく必要があります。 勤続年数についても、後の人事考課や有給休暇の日数を計算する際などに影響する事項であるため、休職期間を算入するかどうかを明確に示しておきます。 復職 休職理由の解消、休職期間の満了などを受けて従業員が復職する際には、決めておくべき課題があります。 たとえば、留学など私的な理由による休職であれば、復職を認めることに大きな問題はないと思われます。 しかし、疾病やケガによる休職の場合、会社は医師の診断書の提出を求めるなどによって、復職するのに支障がない程度に回復したのかを確認する必要があります。 最近は、精神疾患による休職が問題とされており、復職に際しては充分な配慮が必要です。 また、休職期間が長い場合は、社内の状況変化や技術の進歩に対応できるかという懸念があるため、どの業務に復帰させるのかや、研修や教育を実施するか、などをあらかじめ示しておく必要があります。 さらに、休職期間経過後も復職ができない場合の処遇についても明確にします。 1957年生まれ。 石川県出身。 特定社会保険労務士(東京都社会保険労務士会)。 就業規則等の作成から労働保険・社会保険の手続き業務といった代行業務、労務相談、IPO(株式上場)支援コンサルテーション、労務監査などを数多く手掛けている。 労務相談については、企業側からの相談に留まらず、労働者側からの相談も多い。 また、IPO(株式上場)のコンサルティングにおいては、昨今のIPOでの労務関係の審査の厳格化に対応するための適切な指導を行っている。 IPO関連のセミナーの実績多数。 著作に、『パート・契約社員・派遣社員の法律問題とトラブル解決法』『解雇・退職勧奨の上手な進め方と法律問題解決マニュアル』『労働基準法と労働条件の基本がわかる事典』『労働安全衛生をめぐる法律と疑問解決マニュアル108』『労働時間と給与計算のしくみと手続き』『改訂新版 労働安全衛生法のしくみ』(監修、三修社)などがある。

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就業規則のひな形のまま休職期間を設定している会社はリスクが高い

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休職期間は法律で何か制限を受けるのか? どんな休職制度だったら合法と認められるのか? メンタル不調者が増えて、休職制度の必要性も高まってきました。 今回は、休職期間と法律の関係について確認していきます。 休職とは 労働者側の事情で、労働者が就労をしないように命じられている状況で、企業からの休職命令か、労働者からの休職の申出を企業が承認することが必要です。 私的な理由であることがポイントで、私的な事故による事故休職、起訴休職、出向休職、留学などの個人的な事情による自己都合休職、労働組合の役員に専念する際の専従休職などさまざまなケースがあります。 使用者が一方的に休職の命令を出すこともあれば、労使の話し合いによって休職に至ることもあります。 休職に似ているのですが、(以下、労災法)では「業務上の傷病による休職」のことを休業と呼びます。 企業側の事情で、労働者の就労が困難で労働義務が免除されている状況。 原料費高騰などの企業側の事情の場合と、育児休業、産前産後の休業など労働者側の事情の場合があります。 この 2つは全く違うものですから、混同しないようにしましょう。 休職期間は法律で定義なし 休職期間は、従業員はその企業に在籍しているので会社員としての身分があります。 休職に関しては法律で規定がなく、企業に賃金の支払い義務がありませんから賃金を支払うかどうかも、休職期間も各企業が任意に設定することができます。 さらに言えば、労働者から休職したい、休職期間を延ばしてほしいという要望があったとしても、それに応えるか否かも各社に任されています。 ただし、社会保険料や住民税は休職中でも免除されず納付義務があります。 休職制度を整備するかしないかを含め、どのような休職制度にするかは、各社が就業規則などで規定することができます。 休職中も、従業員はその企業に在籍していますので就業規則などは適用されます。 ですから、休職の制度がある場合には就業規則などにしっかり記載し、社内に周知しておかなければなりません。 産前産後の休業期間、育児・介護休業法による満3歳未満の子を養育するための育児休業等期間の健康保険・厚生年金の保険料は、事業主が年金事務所に申し出ることにより被保険者・事業主の両方の負担につき免除されますが、私的な病気やケガによる休職の場合には、これらの免除はありませんのでご注意ください。 なお、休職期間を勤続年数に通算するかどうかも各企業の判断になりますが、一般的には通算されません。 休職期間に企業が法律で課せられた義務 休職期間自体には法律で特段の定めはありません。 ただ、休職中でも労働者は企業に在籍しているわけですから、社会保険料(健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料)の納付、それから特別徴収の住民税の納付は企業が行います。 休職期間中も法律上、社会保険料の納付は義務 社会保険料は、休職中かどうかに関係なく法律上、一般的に翌月徴収・翌月納付です。 (根拠条文は下記です。 ) 社会保険料は給与などを企業が労働者に支払う際に控除して、企業が負担する分と合わせて、それぞれの納付先へ納付します。 また、特別徴収の住民税も納付が必要です。 休職中に賃金などを支払わない場合には、その間の社会保険料の本人負担分や住民税について企業が一時建て替えるのかなど、事前にどのように本人から徴収するのかを決めておきましょう。 休職の際の傷病手当金の受取代理:なお、傷病手当金を企業が受領して社会保険料を控除した上で、残額を休職中の従業員本人の預金口座に振り込むこともできます。 この場合には傷病手当金支給申請書の受取代理人欄への記入が必要です。 事業主に傷病手当金の受領を委任することを記入して書類を提出すると傷病手当金が企業の口座に振り込まれます。 傷病手当金は基本的には、受領する本人が受け取るものですが、条件を満たすことで企業が受け取り代理人にもなれます。 条件1)企業が適正な代理権をもっている 傷病手当金を受領する人=休職者の自らの意志によって傷病手当金支給請書が作成され、そこに受取代理人として指定されている必要があります。 休職者の自らの意志があることが重要です。 傷病手当金支給申請書は、加入している健康保険の保険者が用意していますので、指定の者を使用してください。 一例として、全国健康保険協会(協会けんぽ)の申請書は下のものです。 この書類の赤枠の中にある受取代理人の欄とその口座など必要情報を漏れなく記入して申請して受取代理人を指定します。 全国健康保険協会 より 蛇足ですが、(以下、労災法)でも、似たような制度があります。 休業補償給付が支給される前に事業主が被災した労働者にその分のお金を立替払いする制度で受任者払いといいます。 受任者払いを希望するときには労働基準監督署に受任者払い依頼書を提出してください。 場合によっては委任状だけが必要なケースもあるようです。 条件2)控除することについての合意が形成されている 傷病手当金から、従業員本人が負担すべき社会保険料や住民税を企業が控除すること、企業が控除した後のお金を従業員本人に渡すことについて事前に両者の合意があることが必要です。 傷病手当金から社会保険料や住民税を控除する場合には、本人に残額を支払う際に内訳を一緒に渡すことをお勧めします。 さいごに 休職に関しては、法律で特段の定めはありませんが、休職中の従業員にも就業規則は適用されます。 休職制度に関しては各企業に任されているので、休職に関する制度がある場合には、就業規則などに記載して周知しておきましょう。 休職に関する他の記事は.

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長期休職者の休業手当はどう計算するか

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もくじ• 「傷病手当金」とは? もし、病気やケガで働けなくなってしまったら、生活はどうなってしまうのでしょう?有給休暇を利用するにも、限度があります。 長期にわたる療養が必要だったら?体調面はもちろんですが、家賃や生活費など、さまざまなお金の不安がよぎりますよね。 でも、安心してください。 こんな時のために「」という制度が存在します。 「傷病手当金」はどんな時に受けることができるの? 残念ながら、自営業などの人が加入するには、この制度はありません。 傷病手当金を受給することができるのは、 会社員などで健康保険に加入している被保険者本人です。 扶養されている家族の場合、アルバイトなどで収入があったとしても傷病手当金の受給対象にはなりません。 傷病手当金を受給するには、一定の条件があります。 病気やケガの原因が業務以外であり、療養のため働くことが難しいこと 業務を原因とする病気やケガの場合は、労働災害保険(労災)の対象になります。 ただし、の対象外となる治療のための療養、例えば美容整形手術などの療養では受給できません。 連続する3日間を含む4日以上連続して仕事を休んでいること 傷病手当金は、 連続する3日間を含む4日以上連続して仕事を休んでいる場合に支給されます。 この支給されない期間を「待期期間」と呼びます。 待期期間には、有給休暇や公休日を含めることもできます。 休職中に給与が支払われていないこと 休職中も給与が支払われている場合には、傷病手当金は受給できません。 ただし、休職中の給与が減額されていて、傷病手当金の額を下回る場合には、差額を受給することができます。 ただし、支給額の計算の際に年3回以下の賞与(ボーナス)は考慮されません。 また、傷病手当金の受給中に会社から賞与が支給されたとしても、傷病手当金が減額されたり支給停止になったりすることもありません。 傷病手当金の受給期間は? 傷病手当金を受給できる期間は、 支給開始日から最長で1年6ヶ月間です。 中には、一旦仕事に復帰したものの、再度同じ傷病が原因で再度休職となってしまう可能性も考えられます。 この場合には、最初の支給開始日から1年6ヶ月以内であれば、再度傷病手当金を受給することができます。 また、復職したものの別の病気やケガが原因で働けなくなる可能性もあります。 この場合は、新たに1年6ヶ月間の受給資格が発生することになります。 傷病手当金受給中に退職する場合は? 状況によっては、傷病手当金の受給期間中に退職されるという方もいらっしゃるでしょう。 この場合も、以下の4つの要件を満たせば引き続き傷病手当金を受給することができます。 退職日に出勤していないこと(退職日に労務できない状況であったこと) この要件は特に注意が必要です。 他の受給資格を満たしているにもかかわらず退職日に出勤してしまうと、退職日に労務できない状況にあったと判断されません。 退職日については、勤務先としっかり相談しましょう。 退職日の前日までに3日間連続で休んでいること 退職日の段階で待期期間が成立している必要がある、ということになります。 退職日までに健康保険に加入している期間が1年以上あること 転職などで加入している健康保険が変わった場合も、過去1年間で健康保険に加入していない日が1日もなければ要件を満たします。 退職日の段階で傷病手当金を受給中、または受給できる条件を満たしていたこと あくまでも在職中に、受給要件を満たしている必要があるということです。 病気やケガで療養が必要になれば、体調面やお金の事などさまざまな不安が降りかかってきます。 傷病手当金は、そんな不安を和らげ、治療に専念する環境をサポートしてくれる心強い制度といえるでしょう。 しかし、受給の要件に当てはまらないことも考えられますし、自営業の方はそもそもこの制度の恩恵を受けることができません。 そのような場合に備えて、病気やケガで働けなくなった時の保障である就業不能保険を検討するのもひとつの方法です。 いろいろなケースを想定して、保障内容の確認をしておくこと、きちんと備えておくことは自分や大切なご家族を守るためにも大切なことと言えます。 頼りになるFPの存在 「お金のことを相談できる場所やサービスがある」ことをご存じですか? 資産形成・家計見直しのプロフェッショナルとして、ファイナンシャルプランナー(FP)がいます。 FPに相談することで、お金のお悩みやご不安の解決法のヒントが得られるかもしれません。 ご自分で調べるだけでは不安だという方は、「FPに相談する」という選択肢も検討してみませんか。

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